Peser et classer les emplois pour recruter, développer et rémunérer!
Une des briques de la Gestion des Ressources Humaines.
Une méthode d’analyse et de pesée permet de positionner les emplois les uns par rapport aux autres et de les regrouper de façon homogène dans une classification. Mais est ce le seul bénéfice d’une telle démarche? Et aujourd’hui, la pesée des emplois n’est -elle pas considérée comme un concept désuet dans la gestion des Ressources Humaines?
La pesée au centre de multiples enjeux
La pesée des emplois constitue un projet majeur pour les directions de Ressources Humaines mais également pour les collaborateurs, les partenaires sociaux et le comité de direction. En effet, elle s’inscrit toujours au centre des questions de rôles, de missions, de délégation, d’organisation et bien évidemment de classification et de rémunération.
Lors d’une mission au sein d’une grande organisation (1400 collaborateurs), si la pesée des emplois constituait la demande principale de la part des cadres, la question des parcours professionnels a été également très présente et débattue sur deux plans: visibilité de ces parcours et enjeux compétences qui en découlent.
Un outil central : la description de poste
La description de poste est en quelque sorte « le couteau suisse » multi usages des Ressources Humaines.
Sa réalisation crée une opportunité d’échanges, de partage à l’intérieur de l’organisation sur les rôles et les missions de chacun. Et les occasions sont multiples de questionner les descriptions : mutations, promotions, recrutements…et aussi de mieux comprendre les nouveaux métiers et ceux en forte évolution.
La pesée ou l’évaluation à l’aide de critères classants
L’utilisation de critères dans l’évaluation des postes offre un double avantage : dans un premier temps mieux appréhender ce qui fait le poids d’un poste par exemple sa technicité, son impact ou son autonomie. C’est aussi une approche plus « analytique » des ressources humaines, qui permet de positionner entre eux des postes que l’on a par nature plus de difficultés à comparer par exemple les postes d’expert et de manager !
Au cours de la pesée, le comité de direction et le comité d’évaluation sensibilisés et formés à la méthode jouent un rôle clef dans la réflexion sur les critères et leur application pratique.
Les compétences à l’aune de la pesée
Peser les emplois et les classer, c’est également revisiter les référentiels de compétences. L’analyse des compétences découle en effet directement des options prises en matière d’évaluation et de positionnement des différentes familles d’emploi existant au sein d’une organisation. Les descriptions de postes et les critères d’évaluation vont être ici des outils de tout premier plan. L’occasion est alors fournie d’actualiser des référentiels de compétence existants et de les adapter aux nouveaux métiers et à ceux en évolution.
Aujourd’hui, pourquoi les ressources humaines ne redonneraient ils pas à la pesée des emplois et à la classification un sens stratégique. Ils peuvent en effet les élever au rang d’outils et de méthodes concrètes qui vont redonner aux salariés la visibilité nécessaire à leur développement professionnel et personnel.
Eric Guillet
