Très peu de gens travaillent seuls et obtiennent des résultats seuls – comme quelques grands artistes, scientifiques ou athlètes. La plupart des gens travaillent avec d’autres et sont efficaces parce qu’ils sont avec d’autres.
Ceci est vrai des membres d’une entreprise comme des travailleurs indépendants.
Prendre le contrôle de soi demande de prendre la responsabilité des relations humaines. Et ceci comprend deux parties :
– La première est d’accepter le fait que d’autres personnes sont des individus comme vous.
– La seconde partie de cette responsabilité des relations humaines est de prendre la responsabilité de la communication.
1 – Les autres sont des individus comme vous.
Et ils agissent en êtres humains. Cela veut dire, comme pour vous, qu’ils ont leurs forces, leur façon de faire les choses et leurs valeurs.
Pour être efficace, vous devrez donc connaître les forces, les méthodes de travail et les valeurs de vos co-équipiers. Cela semble évident, mais en fait peu de gens y font attention.
C’est par exemple le cas typique d’une personne qui avait l’habitude d’écrire des rapports pour son chef qui était plutôt un Visuel et qui continue de le faire avec son nouveau chef qui, lui, est un Auditif .
Il n’obtiendra aucun résultat avec ce dernier. Et invariablement cette personne sera considérée comme incompétente et même stupide par ce nouveau chef.
Ce qui aurait pu être évité si cette personne s’était intéressée à ce nouveau chef et avait analysé comment il/elle faisait les choses.
Être « chef » n’est ni un titre ni une fonction.
Être chef c’est être un individu qui fait son travail et qui le fait du mieux qu’il peut.
Il revient donc aux personnes qui travaillent avec lui/elle de l’observer, de trouver comment il/elle travaille et de s’adapter à ce qui rend le chef plus efficace. Cela, en fait est le secret pour « contrôler » votre chef.
Et la même chose s’applique pour tous les autres co-équipiers.
Chaque individu a sa façon de travailler, qui n’est pas la vôtre.
Et chacun a le droit de la pratiquer.
Ce qui importe est de savoir si les individus sont efficaces et quelles sont leurs valeurs.
La façon de faire les choses est différente d’un individu à l’autre.
Le premier secret de l’efficacité est de comprendre comment les gens qui travaillent avec vous fonctionnent et, en conséquence, utiliser leurs forces, leur méthode et leurs valeurs.
Les relations de travail sont autant basées sur les individus qu’elles le sont sur le travail.
2 – La responsabilité de la communication.
Dans la majeure partie des cas, les relations conflictuelles au travail proviennent du fait que les gens ne savent pas comment les autres travaillent, quelle contribution ils se sont fixés et quels résultats ils attendent. Et la raison pour laquelle ils ne le savent pas, c’est qu’ils n’ont pas posé la question tout simplement.
Le fait de ne pas poser de questions vient moins de la stupidité humaine que de l’histoire humaine. Jusqu’à récemment, il n’était pas nécessaire de dire cela à quiconque .
Dans la cité médiévale, tout le monde, dans un quartier donné, avait la même activité. A la campagne tout le monde, dans une zone donnée, plantait la même chose dès le dégel. Et les quelques personnes qui faisaient des choses peu communes travaillaient seuls, et donc ils n’avaient pas à dire à quelqu’un ce qu’ils faisaient.
Aujourd’hui la grande majorité des gens travaillent avec d’autres qui ont des tâches et des responsabilités différentes.
Le directeur marketing peut être venu de la vente et connaît tout sur la vente, mais il ne connaît rien sur les choses qu’il n’a jamais faites – comme la publicité, l’emballage, etc .
Et donc les personnes qui travaillent dans ces domaines doivent s’assurer que le directeur marketing comprenne ce qu’ils tentent de faire, pourquoi ils le font, comment ils vont procéder et quels résultats ils comptent obtenir. Si le directeur marketing ne comprend pas ce que ces spécialistes font, ce n’est pas de sa faute, c’est de la leur. Ils ne l’ont pas éduqué.
De l’autre côté il en est de la responsabilité du directeur marketing de s’assurer que ses co-équipiers comprennent son regard sur le marketing : quels sont ses objectifs et ce qu’il attend de lui-même et de chacun d’eux.
Même les gens qui comprennent tout l’importance de prendre la responsabilité des relations humaines, souvent, ne communiquent pas suffisamment avec leurs associés ou collègues. Ils ont peur de passer pour présomptueux ou trop curieux ou stupides.
Quand quelqu’un va voir un collègue ou un associé et dit « Voici dans quoi je suis bon. Et voici comment je travaille. Et voici mes valeurs. Ceci est la contribution sur laquelle j’envisage de me concentrer et voici les résultats qu’on attend que j’obtienne » la réponse est toujours : « Cela aide beaucoup. Mais pourquoi ne me l’aviez pas dit plus tôt ? »
Et on obtient la même réaction – sans exception selon mon expérience – si on continue en demandant « Et qu’est-ce que j’ai besoin de connaître concernant vos forces à vous, votre méthode de travail, vos valeurs et la contribution que vous proposez ? »
En fait les spécialistes devrait demander cela à chaque personne avec qui il travaille : subordonnée, supérieure, collègue, co-équipier. Et là encore, la réaction est toujours « Merci de poser la question. Mais pourquoi ne me l’avez-vous pas posée avant ? »
Les organisations ne sont plus construites sur la force mais sur la confiance. L’existence de la confiance entre les personnes ne veut pas dire nécessairement qu’elles s’aiment bien ou qu’elles s’apprécient. Cela signifie qu’elles se comprennent. Prendre la responsabilité des relations humaines est, par conséquent, une nécessité absolue. C’est un devoir. Et dans ce domaine une formation en PNL est un « must ».
Que l’on soit membre d’une organisation, consultant, fournisseur ou distributeur, on doit cette responsabilité à tous ceux avec qui on travaille : ceux dont nous dépendons et ceux qui dépendent de nous.
