Après les interventions début septembre de François Hollande et de Michel Sapin, le contrat de génération apparaît comme un des moyens prioritaires mis en place par le gouvernement pour développer l’emploi des jeunes tout en maintenant des seniors dans l’emploi.
En quoi consiste ce contrat de génération?
Le contrat de génération encourage le recrutement de jeunes, le maintien des seniors dans l’emploi, avec, pour ces derniers un objectif de transmission de leurs compétences. Le senior, tuteur d’un jeune embauché le fait ainsi bénéficier de son expérience, l’ensemble du dispositif étant encouragé par une réduction des charges sociales.
Comment ce contrat sera-t-il mis en place ?
En appelant les partenaires sociaux à participer à une négociation collective sur le contrat de génération, le gouvernement contribue certainement à relancer l’intérêt qui commençait à s’émousser sur les pratiques de Gestion Prévisionnelle de l’Emploi et des Compétences (GPEC). Il appelle également à conduire en 2013 des négociations au sein des entreprises de plus de 300 salariés . L’accord ou, à tout le moins, la mise en place d’un plan d’action dans un dispositif conjoint d’embauche des jeunes et de maintien dans l’emploi des seniors doit permettre à l’entreprise de bénéficier d’une réduction des charges sociales. Mais cet enjeu de réduction des charges, pour attractif qu’il soit, ne doit pas cacher d’autres points forts.
Quelles sont les opportunités pour l’entreprise?
Tout d’abord, on ne peut qu’être d’accord avec la volonté de lutter contre le chômage et plus spécifiquement celui des jeunes. Ensuite, c’est également une opportunité de redonner un rôle, une fierté à certains seniors et de renforcer un collectif de travail qui a souvent aujourd’hui tendance à opposer plus qu’à rassembler. La méthode qui fait appel à la négociation et à la concertation tant au niveau national qu’au plan local, contribuera également à enrichir et à renouveler certaines des pratiques de gestion des Ressources Humaines.
Quels sont les enjeux pour les Ressources Humaines?
A cette occasion, les compétences nécessaires sont revisitées, et souvent les entreprises ont déjà mené des démarches dans ce domaine. Mais aujourd’hui, envisager des contrats de génération, c’est s’interroger sur les fonctions sensibles, celles qui, par exemple, pérennisent le cœur de métier et celles qui contribuent au développement de l’entreprise. C’est également le moment de s’interroger sur les détenteurs de ces compétences clés afin de les associer à la capitalisation et à la transmission du savoir.
Dans ce contexte, la formation a bien sûr un rôle de premier plan à jouer puisqu’il va s’agir de mettre en œuvre cette capitalisation du savoir et sa transmission. En effet, tous les jeunes et les seniors n’ont pas dans leurs bagages la capacité à apprendre et à transmettre. A grande échelle, avec un objectif de 500 000 contrats de génération sur 5 ans, on se trouve face à un enjeu considérable et une véritable évolution des mentalités et des pratiques à opérer.
La démarche permet aussi de s’interroger sur les fins de carrière des seniors. Souvent, ceux-ci ont à juste titre le sentiment d’être délaissés, avec à la clé un accès fermé à la formation et une évolution de la rémunération en berne. Une rémunération variable appropriée ne peut elle pas alors constituer un fort levier de motivation?
Enfin, pourquoi ne pas envisager, pour la négociation sociale à venir dans les entreprises, de commencer par l’élaboration et la présentation d’un plan d’action précis et détaillé qui servirait de socle au futur accord devant être conclu entre partenaires sociaux. Une expérimentation « terrain » serait alors mise en œuvre ; de l’action naîtrait la réflexion. Et cette réflexion collective permettrait alors de finaliser un accord qui ne resterait pas sans suite comme beaucoup d’autres auparavant. Une nouvelle manière de gérer les âges serait mise en place, renforçant les liens entre les différents acteurs de l’entreprise, avec pour corollaire le développement des compétences.
